L'arlésienne : l'histoire du manager et du cadre.

C'est le manager qui est responsable du cadre !

Programme j'arrete le stress

C'est au manager de fixer son cadre !

« On ne sait pas comment faire ! », « on ne nous aide pas, on doit se débrouiller tout seul » . Voici le genre de remarques que j’entends beaucoup dans les formations management que j’anime depuis le premier confinement. Beaucoup de managers disent avoir du mal à définir comment réagir du fait des nouvelles conditions de travail et notamment l’apparition du télétravail. Le télétravail non désiré, non préparé, non organisé.

Le dilemme ? le manager est responsable du cadre dans lequel évolue son équipe. Il n’en reste pas moins un humain comme les autres, avec des émotions et des ressentis. Heureusement … Disons que notre manager s’appelle Éric.

C’est donc à Éric de définir son nouveau cadre de travail, en veillant à ce que sa proposition respecte les règles de fonctionnement de l’entreprise. Il est néanmoins légitime que la situation de crise que nous vivons ébranle Éric (puisqu’il est un humain comme les autres). Il devrait normalement obtenir de Laurence, sa manager, une ligne de conduite générale lui permettant de créer son nouveau cadre.
Deux possibilités :

1 - Laurence lui donne la ligne de conduite générale. Éric prend un temps de recul pour évaluer : 

    • ce dont lui-même a besoin pour se sentir bien dans son rôle de manager : quelles interactions avec l’équipe ? avec Laurence ? objectif de ces interactions ? fréquence ? quel type de Reporting ? etc.

    • ce dont l’équipe a besoin et plus précisément chacun des membres de l’équipe. Ils ne sont pas interchangeables, leurs besoins sont variés. A Éric de définir comment répondre à ces différents besoins, tout en étant le plus possible en harmonie avec sa propre personnalité. Et en fonction de tout cela, il définit les contours de son nouveau cadre.

    • Finalement, ce n’est pas différent sur le fond de ce qui se passe dans les situations normales de management. C’est la forme qui change et qui remet en question la façon de faire « d’avant ». Je proposerai bien à ceux qui sont malgré tout perdus de suivre une formation sur les fondamentaux du management et de s’offrir ou se faire offrir par l’entreprise un petit tour par un profil de préférences comportementales comme Insights Discovery. J’ai ajouté ce petit tour dans mon catalogue de formations individuelles

    courtes à distance. Il s’agit du spot « qui suis-je ? ». Juste pour retrouver ses repères, en individuel ou en collectif.

2 - Laurence ne donne aucune ligne de conduite à Éric.

Elle ne l’accompagne pas. Deux conclusions peuvent être proposées :

  • Éric va devoir faire seul …. et il peut le faire. Il va prendre le même temps de recul que tout à l’heure et se poser les mêmes questions. Il définira son cadre de fonctionnement avec l’équipe, le communiquera à son équipe et à Laurence et pourra démarrer en sécurité. Lorsque Laurence sera de nouveau disponible, ils feront le point ensemble et ajusteront si nécessaire. La formation en management suivie par Éric devrait lui donner les outils dont il a besoin.
  • Laurence est dépassée ou en tout cas ne joue pas son rôle de manager. Elle a peut-être besoin d’être accompagnée durant cette phase compliquée, par son propre manager et aussi par une formation de perfectionnement en management, un coaching, un ou plusieurs « spot(s) » ? Peut-être le spot « délégation » ou là encore le spot « qui suis-je ? ».

Ma conclusion suite à ces différentes observations : certaines personnes ont une fibre de manager de façon innée mais quasiment tout le monde a besoin d’apprendre les outils du manager, de découvrir et d’expérimenter le savoir-faire et le savoir-être du manager pour être en mesure de s’adapter, tout en restant humain, d’évoluer d’un cadre à un autre cadre …. C’est une question de développement personnel, de formation, d’implication et d’envie.

Et plus les managers de managers jouent leur rôle, mieux c’est !